2014年4月7日10:15:15
おはようございます。
今朝は、少し冷えました。
4月はまだ気温が安定しませんね。
そういえば、私が大学入学の年は桜が咲いているのに
雪が結構積もったんですよね。
桜の上に雪・・そんなこともあるのですから。
風邪をひかないように気を付けてください。
さて、メンタルに関して、復職プログラムを作る際に
就業規則の別規則として、休職復職規程を作成される
会社もおありだと思います。
勿論、どこまでのことが記載されているかは会社次第ですが、
それまでも就業規則の中に休職・復職に関する規定は
盛り込まれているのが、一般的ですので
それを取り出して定めていくということになります。
より詳しく書いていくことが必要と判断されることもあるでしょう。
あるいは、就業規則本体の変更サイクルよりも
早いことを見越して、それだけを取り出すということも
あるのでしょう。
ですが、一つ気を付けていただけたらと思うことがあります。
別規則も就業規則です。
ですので、変更する場合には、労働契約法の縛りがあり、
不利益に変更する場合には、会社が独断で勝手に行うことは
出来ないということです。
ということは、いったん決めてしまったことは、そんな簡単には
変えられないということです。
今まで、休職・復職に関し実際に運用されたことがあって
ほぼ、会社としてやること、決まりが決まっているので
文章化するという、「実態」⇒「規則に落とす」方法は
いいのですが、
実際にはまだ何もやったことがないけれど、万が一のために
「規則を作成する」⇒「運用していく」という方法は
かなりリスクが伴います。
というのは、やったこともないことを想像で規則にしてしまう
ものだからです。
実際に起こった際、決まりとして作った事項が出来ない
ということも出てきたりします。
ですので、決まりから作ろうと考えられている会社が
あるようでしたら、もうちょっと待って、実際の案件が出て
それに対応した後でも、遅くはないと思います。
人によって対応が変わる、恣意的になりそうという
リスクももちろんありますので、そこは運用とはいえ
きちんと対応していただきたいのですが、
「規程」ありきもリスクがありますので、是非
ご検討いただけたらと思います。
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